Le tout nouveau leader manager

Le tout nouveau leader manager

Leader manager

Souvent, le leadership et le management sont opposés, comme moi, vous avez certainement déjà vu fleurir ce genre d’illustration :

Dans l’illustration ci-dessus, le « boss » est forcément un dictateur qui se repose et profite du travail des pauvres collaborateurs. Alors que le leader descend travailler avec les autres et guide la troupe !

Démystifions tout cela ensemble. Nous allons d’abord passer en revue le leadership et ce qu’il implique . Ensuite, nous irons un peu dans le détail de ce qu’implique le management.

Être un leader

Dans ma série de 4 articles consacrés au leadership (que vous pouvez retrouver ici : 1, 2, 3, 4), j’avais proposé la définition suivante du leadership :

Le leadership, c’est la capacité à mobilier harmonieusement les compétences de différentes personnes pour obtenir un résultat ambitieux

Dans ces 4 articles, j’avais passé en revue 9 principes de leadership avancé par Dominic Barton, ancien CEO de McKinsey :

  1. Avoir une mission ambitieuse
  2. Être persévérant et résilient
  3. Être désintéressé et garder l’esprit ouvert
  4. Savoir prendre des décisions et les assumer
  5. Absorber le stress et compartimentaliser mentalement les dossiers difficiles
  6. Gérer son énergie plutôt que son temps
  7. Avoir une vision à la fois sur le très court terme (le microscope) et le long terme (le télescope)
  8. Garder une vue sur son environnement
  9. Influencer sans autorité

Ces 9 principes sont issus de la question que Dominic Barton posait aux CEO de grandes entreprises : « que savez-vous maintenant que vous auriez aimé savoir lorsque vous avez commencé ? « . Vu la position de ces CEO, il y a déjà des aspects de leader-manager qui percolent dans ces 9 principes.

Parce qu’en soi, le leadership concerne principalement les qualités humaines, de psychologue que tout un chacun peut utiliser pour arriver à ses fins, sans nécessairement user de sa potentielle position d’autorité.

Le leadership, c’est influencer sans autorité.

Être un manager

Le management, c’est l’art et la science de déterminer des objectifs à atteindre et d’utiliser de manière la plus efficace possible les ressources à disposition pour y parvenir.

Le terme « ressource » doit être compris dans sa définition la plus large. Il s’agit à la fois des actifs tangibles et intangibles, mais également des compétences humaines présentes dans l’organisation.

A ce stade, certains d’entre vous ont déjà compris : le leadership fait partie du management, il est nécessairement inclus dans le management. Contrairement à toutes les dichotomies que l’on peut voir entre être un manager et être un leader.

Tous les leaders ne sont pas nécessairement des managers mais tous les managers développent nécessairement des compétences de leaders. Pourtant, ces compétences de leader ne sont absolument pas suffisantes pour devenir un bon manager.

Quelle que soit l’organisation, elle dispose nécessairement d’une mission à accomplir. Et pour accomplir cette mission, le manager doit avoir des talents de chef d’orchestre.

José Luis Dominguez Mondragon, l’un des chefs d’orchestre les plus célèbres au Chili lors du Concert symphonique Que Viva Orchestra à l’Opéra théâtre de Saint-Étienne.  Photo Le Progrès /Philippe VACHER

En tant que chef d’orchestre, le manager doit connaître sa partition, il doit connaître sa musique et permettre à un ensemble hétérogène de musiciens de produire un résultat harmonieux.

Les musiciens du managers sont les opérateurs, les services commerciaux, les responsables techniques, marketing, de production, les responsables administratifs et financiers. Ainsi que tous les ouvriers, employés, voire les consultants indépendants qui viennent aider ponctuellement.

Le top manager de l’organisation est le responsable final de la bonne exécution de la mission et c’est vers lui que l’on se tourne si l’organisation ne performe pas comme attendu.

Par un jeu de cascade de responsabilité, en fonction de l’organisation, il y aura différents managers à des échelons intermédiaires, chacun responsable d’une partie de l’exécution de la mission de l’organisation.

Un très bon leader peut être un très mauvais manager

Le leader a pu développer un ensemble de compétences qui lui permet de déceler comment faire fonctionner une équipe. Pourtant si le leader, placé à des postes à responsabilités, est incapable de gérer un budget, incapable de licencier du personnel quand il le faut ou de renforcer ses équipes lorsque c’est nécessaire, incapable de décliner en plan d’actions concret des décisions stratégiques, il fera un bien piètre manager !

Comment devenir un très bon leader et un très bon manager ?

Pour vous assurer d’être sur le bon chemin, en matière de management, assurez-vous de toujours pouvoir répondre très simplement aux questions suivantes :

  • Quel est l’objectif de mon équipe / de mon organisation ?
  • Quel sont les clients internes à mon organisation, et externe à mon organisation ?
  • En quoi mon équipe/ mon organisation est unique ? ou comment puis-je la rendre unique ?
  • Quel est mon flux de revenus? comment l’augmenter ?
  • Quelle est ma structure de coût ? est-ce que toutes les dépenses sont judicieuses ?
  • Quels sont les moyens et méthodes de communication internes / externes à mon équipe / organisation ?

En matière de leadership, il est important de garder en tête le modèle « job demand-resource » (JDR) présenté ci-dessous.

La clé pour permettre au collaborateur de vous suivre sans devoir user d’une position d’autorité est de leur permettre de s’épanouir en utilisant voire développant leurs compétences au travail.

A l’extrême droite de ce modèle, vous pouvez remarquer que la performance au travail dépend positivement des aspects de motivation et d’implication au travail et négativement influencée par l’épuisement, le stress et les difficultés.

On peut distinguer un cercle vertueux et un cercle délétère dans ce modèle.

Le cercle vertueux du modèle JDR

On peut remarquer que la combinaison « ressources personnelles – ressources du travail » influence positivement la motivation et l’implication au travail, qui a son tour influence positivement le « job crafting« , qui lui-même influence positivement le duo « ressources personnelles – ressources du travail« .

Les ressources personnelles sont les caractéristiques individuelles de la personne, à la fois en matière d’attitude, de comportement et de compétences.

Les ressources du travail reprennent tous les aspects du travail qui permettent à l’employé de performer (on se rappelle des 5 T du travail ? : Contenu du travail, conditions de travail, conditions de vie au travail, organisation du travail et relations interpersonnelles au travail). Dans les ressources du travail, on retrouve des équipements de travail de qualité, mais également une bonne ambiance entre collègues, la possibilité d’avoir des horaires flexibles, etc.

Le job crafting représenté dans ce modèle consiste dans le fait que l’employé puisse adapter sa façon de travailler à la façon qui lui convient le mieux.

Le cercle délétère du modèle JDR

Dans la partie basse de ce modèle, on peut remarquer que les exigences du travail « job demand » augmente l’épuisement, le stress et les problèmes de santé, qui a leur tour augmentent les facultés « d’autosabotage » qui rendent les exigences de travail encore plus difficile à supporter, etc.

Cet épuisement a une influence négative à la fois sur la motivation et sur la performance au travail.

Augmenter ses compétences de leader manager au moyen du modèle JDR

En tant que leader manager, il est important de bien comprendre les personnes avec qui l’on travaille. Quelles sont leurs compétences, leur aspiration, leur tolérance au stress, etc. Pour que la performance au travail reste constante voire croisse, il est important que les ressources du travail et les ressources de la personne puissent toujours contrebalancer les exigences du travail.

En tant que manager, vous avez un impact direct sur les ressources du travail que vous fournissez pour vos équipes et dans une certaines mesures, sur les exigences du travail. En tant que leader, vous pouvez également communiquer authentiquement pour changer les perceptions que vos collaborateurs ont sur les exigences de leur travail et leur propres ressources.

Enfin, la dernière étape : appliquez ce modèle à votre propre fonctionnement ! Quelles sont les ressources du travail qui vous permettent de performer ? quelles sont les exigences du travail que vous devez surmonter ? 🙂

Dites-moi en commentaires, en quelques mots : comment développez-vous vos compétences de leader manager ?

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