Le leadership transformationnel et le bien-être des travailleurs

Le leadership transformationnel et le bien-être des travailleurs

Cet article est un résumé personnel de l’étude originale :

Arnold, K. A. (2017). Transformational leadership and employee psychological well-being: A review and directions for future research. Journal of Occupational Health Psychology22(3), 381–393. https://doi.org/10.1037/ocp0000062

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Plan de l’article

  1. Introduction
  2. Le leadership transformationnel : définition
  3. Le bien-être : définition
  4. Que savons-nous ?
  5. Est-ce que le leadership transformationnel prédit le bien-être des travailleurs ?
  6. Dans quelles conditions le leadership transformationnel pourrait mieux prédire le bien-être des travailleurs ?

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Introduction

Il n’est probablement pas surprenant pour la plupart des gens que le comportement positif des leaders ait un rôle important à jouer dans la santé et le bien-être des travailleurs. 

Cependant, ce n’est qu’en 1989 que les premiers travaux universitaires axés sur la façon dont les leaders transformationnels peuvent jouer un rôle dans le bien-être des travailleurs ont été publiés.

Dans l’intervalle, des études ont été publiées pour répondre aux questions de recherche suivantes: le leadership transformationnel permet-il de prédire le bien-être des travailleurs ?; et si oui, comment et quand cette prédiction se produit-elle?

Le présent article présente les résultats de la recherche empirique concernant le leadership transformationnel et le bien-être psychologique des travailleurs et montre qu’en général, il semble y avoir une relation positive entre les deux.

Certaines questions de recherche encore sans réponse incluent: 

·      Le leadership transformationnel permet-il de prédire le bien-être des travailleurs ou inversement ?

·      Le leadership transformationnel permet-il de prédire le bien-être des travailleurs dans le futur, ou simplement de manière transversale? 

·      Certaines dimensions du leadership transformationnel prédisent-elles, positivement ou négativement le bien-être des travailleurs? 

·      Quels médiateurs de cette relation sont les plus importants? 

·      Et quelles sont les conditions dans lesquelles ces relations sont plus fortes?

Le leadership transformationnel : Définition

Depuis les années 1990, le leadership transformationnel est la plus étudiée de toutes les théories du leadership.

Le leadership transformationnel, tel que défini par Bass, Avolio et ses collègues, est composé de quatre dimensions.

1.     La première, l’influence idéalisée, se réfère à la fois aux caractéristiques que les adeptes attribuent au leader, ainsi qu’au comportement dans lequel le leader s’engage, lié au fait d’être un modèle et de faire ce qu’il faut. Un leader aux valeurs fortes, qui agit également en accord avec celles-ci, obtiendrait un score élevé sur cette dimension.

2.     La deuxième dimension, la motivation inspirante, concerne la communication large d’une vision positive et la tenue d’attentes élevées.

3.     La stimulation intellectuelle, la troisième dimension, consiste à s’ouvrir à de nouvelles façons d’accomplir des tâches et à encourager les autres à être créatifs dans leur réflexion.

4.     Enfin, la considération individuelle, la quatrième dimension, se concentre sur un leader qui traite les travailleurs comme des individus, passe du temps à encadrer et à développer leurs compétences, se soucie d’eux et fait preuve de compassion.

Le bien-être : Définition

Le bien-être des travailleurs a été défini de différentes manières. Le concept est assez large, car il a été conceptualisé comme incluant à la fois la santé physique et psychologique.

Les aspects contextuels du bien-être des travailleurs tels que la satisfaction au travail ont été résumés dans d’autres travaux publiés.

Cette revue se concentre sur la recherche liant le leadership transformationnel aux aspects du bien-être psychologique, en dehors de tout contexte.

Dans la recherche en santé au travail, le lien entre le stress des travailleurs et les différents aspects des conditions de travail est étudié depuis longtemps.

Pourtant, les recherches associant leadership et stress des travailleurs sont plus récentes. Le bien-être psychologique peut être conceptualisé comme un bien-être subjectif et traite des émotions ressenties par les travailleurs, de la santé mentale perçue ou des symptômes psychosomatiques autorapportés.

Il est important de considérer la définition et la mesure du bien-être; les résultats peuvent différer selon la façon dont le bien-être est défini et mesuré.

Le leadership transformationnel ne permet pas de prédire uniformément tous les aspects du bien-être psychologique des travailleurs. Une des raisons à cela peut être la définition et la mesure du résultat. Une autre raison plausible peut être qu’il existe diverses voies par lesquelles le leadership peut être associé à diverses formes de bien-être des travailleurs.

Que savons-nous?

Afin de répondre à la question de recherche qui est de déterminer dans quelle mesure il y a un lien entre le leadership transformationnel et le bien-être des travailleurs, une revue systématique de la littérature a été réalisée. Quatre bases de données ont été examinées: PsycINFO, Business Source Complete, Academic Search Premier et Health Business Elite. 

Les termes de recherche inclus: leadership transformationnel et :

·      Employé; 

·      Burnout; 

·      Bien-être; 

·      Stress; 

·      Santé.

Au final, 40 articles décrivant 44 études ont été identifiés. Je m’appuie sur ces études pour former la base de la réponse aux questions: le leadership transformationnel permet-il de prédire le bien-être des travailleurs ?; et si oui, comment et quand cela se produit-il?

En examinant ces études, quatre tendances se dégagent. 

Premièrement, alors que la conceptualisation et la mesure du bien-être diffèrent d’une étude à l’autre, la majorité des études se sont concentrées sur l’épuisement professionnel / le stress perçu / la tension, suivi par la santé / le bien-être psychologique. Le bien-être affectif / les émotions constituent un sous-ensemble plus restreint de ces études. 

Deuxièmement, les études sont principalement des enquêtes transversales avec des données provenant d’une seule source. 

Troisièmement, plus d’études ont examiné les médiateurs que les modérateurs de cette relation.

Enfin, la majorité de ces articles ont été publiés au cours de la dernière décennie.

Est-ce que le leadership transformationnel prédit le bien-être des travailleurs ?

Pris dans leur ensemble, les travaux publiés examinés pour cet article établissent que dans de nombreux cas, le leadership transformationnel prédit positivement des mesures positives et prédit négativement des mesures négatives du bien-être psychologique des travailleurs.

La littérature démontre également que cette conclusion générale est nuancée; cela dépend de la conception de l’étude, de la façon dont le bien-être est conceptualisé et mesuré, et d’autres variables qui sont incluses dans l’analyse (médiateurs et modérateurs).

De nombreuses études ont examiné l’effet direct du leadership transformationnel sur le bien-être des travailleurs. Ces études s’inscrivent dans la perspective selon laquelle le chemin par lequel le comportement du leader affecte les travailleurs est «par des actions directes du superviseur».

L’épuisement professionnel a été défini comme «une réponse psychologique au stress au travail qui se caractérise par l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation [traiter les gens comme des objets] et la réduction des sentiments d’accomplissement personnel».

Lorsque le bien-être psychologique est mesuré comme l’épuisement professionnel, des études ont révélé des relations positives, aucune relation ou des relations mixtes entre le leadership transformationnel et l’épuisement professionnel.

Des résultats différents sont trouvés selon la dimension du burn-out (épuisement émotionnel, dépersonnalisation et accomplissement personnel).

L’une des premières études publiées dans ce domaine émettait en fait l’hypothèse d’une relation positive entre le leadership transformationnel et l’épuisement professionnel des travailleurs.

Les auteurs ont émis l’hypothèse que si votre superviseur était transformationnel, vous pourriez travailler plus d’heures et consacrer plus d’énergie à votre rôle de travail, ce qui, à son tour, pourrait entraîner un épuisement professionnel plus élevé.

L’incertitude associée à la stimulation intellectuelle pourrait également constituer une menace pour le bien-être, et l’importance du groupe pour les leaders transformationnels pourrait signifier que les travailleurs placent leurs besoins de santé en deçà des besoins de leur travail.

Les auteurs ont conclu que si le comportement d’exiger des opinions étayées avec raison (stimulation intellectuelle) pouvait être associé positivement à l’épuisement professionnel des travailleurs, le leadership transformationnel global est susceptible de réduire l’épuisement déclaré.

Conformément aux résultats (plutôt qu’à la théorie) de cette première étude, d’autres études ont émis l’hypothèse d’une relation négative entre le leadership transformationnel et l’épuisement professionnel. L’argument est qu’un leader transformationnel, étant très attentionné envers les travailleurs, réduit la probabilité de vivre l’épuisement et augmente la probabilité de ressentir un accomplissement personnel.

D’autres études transversales ont corroboré la relation négative entre le leadership transformationnel et l’épuisement professionnel des travailleurs.

Cependant, les résultats mitigés d’une étude sur les travailleurs d’une organisation norvégienne de technologie de l’information ont montré que le leadership transformationnel n’était pas significativement associé à l’épuisement émotionnel, était significativement positivement associé à l’efficacité professionnelle et négativement associé au cynisme.

Dans une deuxième étude publiée sur un échantillon similaire, le leadership transformationnel (influence idéalisée, motivation inspirante, stimulation intellectuelle, considération individuelle et récompense contingente) est lié positivement à l’accomplissement personnel et négativement lié à l’épuisement émotionnel et à la dépersonnalisation.

Il se pourrait que la combinaison de la notion de bien-être positif de l’accomplissement, avec les aspects négatifs de l’épuisement et de la dépersonnalisation, soit à l’origine de certaines des conclusions mitigées.

Cela soutient largement les études de corrélation démontrant une relation négative globale entre le leadership transformationnel et le stress des travailleurs (tel que mesuré par l’épuisement professionnel).

Quelques études ont étudié le rôle de chaque dimension du leadership transformationnel dans la prédiction de l’épuisement professionnel et du stress. 

Par exemple, une étude menée auprès d’équipes de santé mentale a montré que l’influence idéalisée, la motivation inspirante et les dimensions de considération individuelle du leadership transformationnel étaient significativement associées négativement à la dimension d’épuisement émotionnel de l’épuisement professionnel. 

La stimulation intellectuelle n’était pas significativement corrélée positivement à l’épuisement émotionnel. De plus, la stimulation intellectuelle, la motivation inspirante et la considération individuelle étaient toutes significativement corrélées positivement à l’accomplissement personnel. 

Alors que la majorité des études publiées sur la relation directe entre le leadership transformationnel et le bien-être psychologique des travailleurs se sont intéressées à l’épuisement professionnel ou au stress perçu comme résultat, trois études ont mesuré le bien-être différemment et ont également révélé que le leadership transformationnel était positivement lié à une meilleure santé.

Dans une étude longitudinale, Munir, Nielsen et Carneiro ont constaté que le leadership transformationnel était lié à une diminution des symptômes autodéclarés de dépression à la fois de manière transversale et prospective.

Dans l’ensemble, le leadership transformationnel semble prédire positivement la dimension de l’accomplissement personnel du burnout et prédire négativement l’épuisement émotionnel.

De plus, le leadership transformationnel a une association positive avec des mesures positives du bien-être psychologique. Certaines des conclusions équivoques sur la relation entre le leadership transformationnel et les résultats du stress peuvent être dues à la possibilité que différentes conditions affectent cette relation.

Dans quelles conditions le leadership transformationnel pourrait mieux prédire le bien-être des travailleurs ?

Les études sur la façon dont le leadership transformationnel pourrait être associé au bien-être psychologique des travailleurs évoquent la notion explicative des ressources fournies par cette forme de leadership, au sens de la théorie des ressources et exigences du travail.

Les variables qui ont été examinées et jugées médiatrices (ou partiellement médiatisées) de la relation entre le leadership transformationnel et le bien-être des travailleurs comprennent : le travail significatif, l’auto-efficacité, la confiance dans le leader, le sens de la communauté, la qualité de vie au travail, l’auto-efficacité professionnelle, la motivation, efficacité de l’équipe, conflit travail-vie personnelle, clarté des rôles et opportunités de développement, influence et implication, soutien social, rumination liée au travail, satisfaction des besoins, climat d’innovation, justice procédurale et autonomisation psychologique, et ressources psychosociales.

La prépondérance des preuves à ce jour suggère que le leadership transformationnel a une relation indirecte avec le bien-être psychologique des travailleurs.

Le dénominateur commun des médiateurs qui ont été examinés est qu’ils peuvent être conceptualisés comme une augmentation des ressources et / ou une diminution des exigence du travail selon la théorie de la conservation des ressources et la théorie des ressources et des exigences du travail.

Grâce à un travail de fond sur la façon dont le leadership transformationnel est associé au bien-être psychologique des travailleurs dans ces cadres théoriques, des études futures pourraient commencer à examiner plusieurs médiateurs et déterminer quels médiateurs sont essentiels pour expliquer cette relation.

Les recherches menées à ce jour suggèrent qu’il semble que les leaders transformationnels changent les conditions de travail des travailleurs et, par ce processus, ont une influence sur le bien-être des travailleurs.

Il existe comparativement moins d’études portant sur les conditions dans lesquelles le leadership transformationnel sera plus susceptible de prédire le bien-être des travailleurs.

Nous en savons encore relativement peu sur le moment où le leadership transformationnel prédira le bien-être des travailleurs. 

À l’instar des études de médiation, la majorité de ces études utilisent la mesure globale du leadership transformationnel, au lieu d’examiner les dimensions séparément.

Une étude a révélé que le leadership transformationnel avait une relation négative plus forte avec une réduction de l’épuisement émotionnel et de la dépersonnalisation pour les travailleurs temporaires que pour les travailleurs permanents (les contrôles comprenaient l’âge, le statut d’emploi, la tâche de travail et les heures de travail).

Le leadership transformationnel était potentiellement un substitut aux avantages et à la sécurité des travailleurs permanents, que les travailleurs temporaires n’avaient pas.

Enfin, une étude a testé un modèle de médiation modérée où la relation entre le leadership transformationnel et la tension émotionnelle du suiveur était supposée être médiée par le soutien social, et cet effet était plus fort pour les travailleurs très ambitieux (contrôle du sexe, de l’âge, des heures de travail hebdomadaires, et éducation). 

Dans l’ensemble, ces études des modérateurs de la relation entre le leadership transformationnel et le bien-être des travailleurs suggèrent qu’il n’y a pas nécessairement une relation positive ou négative universelle entre le leadership transformationnel global et / ou chacune des dimensions et le bien-être psychologique des travailleurs. 

Des études futures sur les conditions dans lesquelles le leadership transformationnel est plus ou moins susceptible de prédire le bien-être des travailleurs sont justifiées.

De plus, les études de modération semblent se concentrer sur les mesures négatives du bien-être, et nous pourrions améliorer notre compréhension des conditions limites de la relation entre le leadership transformationnel et le bien-être positif en commençant à incorporer des tests de variables modératrices avec ces résultats.

Dans un certain sens, les axes de recherche sur la médiation et la modération pourraient fusionner pour éclairer notre compréhension du moment et de la manière dont le leadership transformationnel prédit différentes formes de bien-être des travailleurs. 

Dans les recherches futures, il sera important d’indiquer les distinctions entre les variables qui agissent comme médiateurs et modérateurs.

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